5 Strategien für effektive Mentoren in hybriden Arbeitsumgebungen

Mentoring bleibt wesentlich für die Förderung von Talenten und das Wachstum innerhalb von Organisationen. Während die Pandemie gezeigt hat, dass Arbeit produktiv in entfernten Umgebungen erledigt werden kann, erfordert die Beziehungsbildung in guten Mentorinnen und Mentorenschaften mehr Absicht.

Nick Bloom, Wirtschaftsprofessor an der Stanford University und Mitbegründer von WFH Research, entdeckte, dass Mitarbeiter im Alter von 20 bis 29 Jahren am wenigsten an vollständig remote Arbeit interessiert sind, da sie persönliches Mentoring und soziale Kontakte schätzen. Diese Erkenntnis wird weiterhin von Dr. Gleb Tsipursky unterstützt, der vom New York Times als "Hybrid-Experte" bezeichnet wird und aus seiner umfangreichen Erfahrung mit der erfolgreichen Umstellung von Kunden auf hybride Arbeit die Vorteile persönlicher Interaktion für Mentorinnen und Mentoren sieht.

Bis 2030 wird die Generation Z etwa 30% der Belegschaft ausmachen (Johns Hopkins University). Es ist also entscheidend, diese Nachwuchskräfte, die die Zukunft Ihrer Belegschaft sein werden, effektiv zu betreuen. Hier sind Strategien, um sicherzustellen, dass Mentees die Unterstützung und Anleitung erhalten, die sie benötigen, um in einer hybriden Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein, einschließlich der Integration von Raumbuchungssysteme für die Planung von persönlichen Treffen und Veranstaltungen.

Neudefinition der Mentorenrollen in hybriden Arbeitsumgebungen

In traditionellen Büroumgebungen fand Mentoring oft organisch durch persönliche Interaktionen statt. Neue Mitarbeiter begleiteten ihre Mentoren, stellten Fragen an ihren Schreibtischen und bauten Beziehungen während Kaffeepausen auf. In hybriden Arbeitsumgebungen haben sich diese Dynamiken verändert. Mentoren und Mentees können sich an verschiedenen Standorten befinden, was informelle Interaktionen seltener macht.

Um sich an diese Veränderung anzupassen, müssen Manager und Mentoren sich dieser Verschiebung bewusst sein und Strategien entwickeln, um ihnen zu begegnen. Mentoren müssen jetzt bewusster Zeiten für Treffen planen, klare Erwartungen setzen und fernfreundliche Ressourcen für neue Mitarbeiter bereitstellen. Sie müssen auch alle Herausforderungen der Remote-Arbeit, wie Isolation und digitale Erschöpfung, im Blick behalten und Wege für emotionale Unterstützung und Anleitung bieten.

Zusätzlich müssen Mentoren junger Mitarbeiter deren einzigartige Herausforderungen in hybriden Arbeitsumgebungen berücksichtigen, einschließlich Gefühle der Isolation, reduzierter sozialer Interaktion und Kommunikationsbarrieren. Viele dieser jungen Mitarbeiter haben aufgrund der Pandemie die Möglichkeit verpasst, dringend benötigte persönliche Fähigkeiten zu trainieren, und sind nun noch mehr daran interessiert, diese Fähigkeiten von Mentoren zu lernen. Sie sehen die Arbeit als einen Ort zum Sozialisieren und Freunde finden, während sie gleichzeitig Erfahrungen sammeln und Karrierechancen nutzen möchten.

Sich wandelnde Rolle von Mentoren in hybriden Arbeitsumgebungen

Organisationen können und sollten Mentoren und Manager darauf schulen, sich an die neuen Realitäten hybrider Arbeit anzupassen, einschließlich des Aufbaus von Vertrauen und Beziehung in virtuellen Umgebungen, der Bereitstellung von Anleitung zu bewährten Praktiken für die Remote-Arbeit und einer gezielteren Nutzung gemeinsamer Zeit. Hier ist, wie Sie Ihre Mentoring-Ansätze an die hybride Arbeit anpassen können:

1. Strukturieren Sie Einarbeitungs- und Mentorenprogramme

Um sicherzustellen, dass das Mentoring neuer Mitarbeiter in hybriden Arbeitsumgebungen effektiv bleibt, können Organisationen strukturierte Einarbeitungs- und Mentorenprogramme implementieren. Diese Programme bieten Mentoren und Mentees einen klaren Fahrplan, um den Einarbeitungsprozess reibungsloser und vorhersehbarer zu gestalten.

Strukturierte Programme sollten eine Reihe von Schulungssitzungen, Meilenstein-Überprüfungen und regelmäßige Bewertungen umfassen, um den Fortschritt der Mentoring-Beziehung zu messen. Dieser Ansatz trägt dazu bei, sicherzustellen, dass alle wesentlichen Aspekte der Aufgabe abgedeckt werden und der Mentee die notwendige Anleitung erhält, um unabhängig von seinem Standort erfolgreich zu sein.

2. Flexibler Kommunikation gegenüber aufgeschlossen sein

Mentoring in hybriden Arbeitsumgebungen erfordert die Fähigkeit, sich an verschiedene Kommunikationsstile anzupassen und auf die einzigartigen Herausforderungen einzugehen, denen sich neue Mitarbeiter gegenübersehen, die remote arbeiten.

Neue Mitarbeiter, die extern arbeiten, benötigen möglicherweise mehr Zeit, um sich mit den Tools der Organisation vertraut zu machen, und Mentoren müssen möglicherweise bewusster Anleitung geben oder flexibler sein, indem sie innovative Methoden nutzen, um sie zu unterrichten. Da eine hybride Umgebung sich für verschiedene Kommunikationswege anbietet, können sich neue Mitarbeiter im Lärm verlieren und das Gefühl haben, nicht in das Team eingebunden zu sein.

Daher werden die Koordination und Ausrichtung hybrider Teams, der Aufbau virtueller Beziehungen und die Nutzung digitaler Kollaborationswerkzeuge zu wesentlichen Fähigkeiten für Manager. Mentoren sollten offen sein für verschiedene Kommunikationsmethoden und Zeitpläne, um den Bedürfnissen ihrer Mentees gerecht zu werden. Sie sollten außerdem offenes und ehrliches Feedback fördern, um die Mentoring-Beziehung und den Einarbeitungsprozess kontinuierlich zu verbessern.

3. Fördern Sie Peer-to-Peer-Mentoring

Die Last der Mentorenschaft muss nicht ausschließlich auf erfahrenen Mitarbeitern liegen. Die Förderung von Peer-to-Peer-Mentoring (manchmal auch als "Buddy-Systeme" bezeichnet) kann eine wertvolle Ergänzung zur Mentorenschaft sein. Wenn neue Mitarbeiter von ihren Kollegen lernen, die ähnliche Erfahrungen und Herausforderungen haben, können sie einzigartige Einblicke und praktische Ratschläge erhalten, die von einem erfahreneren Mentor möglicherweise nicht kommen würden.

Der Zugang zu Kollegen als Mentoren könnte mehr Möglichkeiten für persönliches Lernen eröffnen, da Mentees sich nicht nur an einen bestimmten Einzelnen anpassen müssten. Bei Bedarf kann Peer-to-Peer-Mentoring auch virtuell über Online-Foren, Chatgruppen oder sogar über dedizierte Mentoring-Plattformen erleichtert werden. Durch die Förderung von Peer-to-Peer-Mentoring schaffen Organisationen ein Gefühl von Gemeinschaft und gemeinsamer Verantwortung für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.